不要认为公司没有你就不行，这是做CEO很容易犯的一个错误，要意识到，你没有你想象的那么重要。

创业公司早期都面临找人的问题，对你们来说，是找合伙人，找员工，对我来说，要找高管、合伙人、工程师、优秀的创业者。

根据我多年来的管理和创业经验，找人这方面有几点一定要注意。

第一作为CEO，你一定要把20%－30%的时间花在找人上面，而且找人的时候不能太功利。

找人这件事情其实是人脉的事，你必须有一个非常强的人脉，要常常看看通讯录或微信上有哪些强人，并维护这个关系。否则当你真的需要的时候，你都不知道去哪里找。

你看到很厉害的人，就跟他认识，联系，常见面，哪怕没有目的。理工科出身的CEO总是做什么事就要有个目的，其实不需要，跟人联系，广交朋友，没有任何坏处，看到能人就交朋友啊，现在有了微信，管理起来更容易。

第二，找人永远不只是HR的事，一个很厉害的HR可以帮你加很多分，但找人永远是CEO的责任。

HR顶多在校招方面帮你走走流程，但你把招一个VP，招一个主管的事交给HR，让他给你弄一些简历，你来筛选，这绝对是太天真、太天真的想法。

第三，招人的时候，你一定要用行政的方式保证自己团队不会雇不够格的人。

招人的权利是不能下放的，一流的人雇二流的人，二流的人雇三流的人。而且你跟团队的想法其实是不一致的，你的目标是维护公司的文化和留住优秀的人，而团队更在乎完成KPI，可以拿到股权，然后公司上市可以分红，他不会想到公司的文化，所以很可能招不过关的人进来。

第四，不要认为公司没有你就不行，这是做CEO很容易犯的一个错误，因为人总是希望证明自己很重要。

最黑暗的想法是，如果有一天你走了，公司倒掉，那就证明了你的价值。这其实不对的，这证明你作为CEO，没有尽到你的职责，把公司的放权做好。要意识到，你没有你想象的那么重要。

一个好的CEO，有责任让公司即便没有你也能够运行下去。因为人总是会出状况，会生病，需要休息，或者想做下一个创业。

当我生病的17个月里，对创新工场基本是零参与度，但最后公司做得还不错，有很多很棒的案子都是那时候投的。我不在的时候，可能是团队发挥得最好的时候。因为他们有责任感，有主人翁感。

我的建议是，更多放权给下属。最优秀的人都希望能够被信任，希望自己有一定的决策权，能够成长，做出成果是因为自己的努力，而不是老板的英明决策。适当放权可以让自己的压力下降，也可以让团队获得成长。

2、要招“苦大仇深”的人

分享卫哲的一篇关于招聘的思考，里面的观点我很赞同。其实不仅仅是年轻人，所有年龄段的员工，都需要薪水之外的关注。以下是卫哲的思考：

我们常常说到新员工招聘，新员工的主力，已经是95后了。在很多公司90后都已经当官了，有的已经是主管甚至经理。

所以，在做招聘的时候我们要了解一下，95后、90后、80后有什么不一样？

95后有2个特别重要的特点：我把它叫做95后是中国“小康1.0”和“独生子女2.0”。

什么是“小康1.0”？

2005、2006年阿里有一个特别牛的销售团队，叫中供铁军。因为他们卖中国供应商的产品，所以叫中供铁军，这个团队非常牛。后来做地推的有句话说——无中供，不成军。

这个最优秀的团队在做招聘的时候，特别要招“苦大仇深”的人。

什么是“苦大仇深”？就是饿过肚子，小时候穷过，跟哥哥合穿一条裤子的人。因为这个岗位特别苦，需要通过工作奋斗，来改变自己。

2005、2006年，我们决定跨级招聘的时候，大量招了这样的人。

最近，我又问了分管这块业务的副总裁，现在招的“95后”还招得到“苦大仇深”的吗？他说：苦大的没了，仇深的挺多。

85后，甚至一些90后，小时候的日子并不太好过，都是穷过的。而95后没有吃苦的历史，对未来又特别憧憬，信息又特别足。

像上海、北京这样的城市，一个快递小哥努力工作，一个月挣6000-8000不是问题。所以他对未来有信心，他对工作安全感的要求没有那么强烈。

比如，在城市里，一个送快递的新生 VS 四大会计师事务所的新生。他们第一年，收入差不多。那么白领是不是就很郁闷呢？其实不然。

大部分的家庭，来自于城市。还可以靠爸爸妈妈，爷爷奶奶，外公外婆。结婚以后，还可以靠他的爸爸妈妈，爷爷奶奶，外公外婆。6套房子总有一套是我的。一套房子几百万。何必一个月几千块那么认真。他对未来有财富继承的可能性导致压力不是那么大。

这一代人在中国叫做小康1.0。他的特点体现在对工作的稳定性要求不是特别的紧迫，这就是——95后。

85后在存钱，90后不存钱，95后敢借钱。

这是敢借钱消费的一代人。这是我们做人力资源的，以前没有见过的。

“独生子女2.0”

什么是独生子女2.0呢？就是说他的父母也是独生子女，从95后开始，你去公司问，你们的父母是不是独生子女？很多都是。

独生子女2.0有什么不一样吗？如果有做互联网公司，IT互联网的，我们都知道，什么东西的2.0，一定更猛，这个版本是高级的。所以独生子女2.0，相对于独生子女1.0，一定是把独生子女的特点，放大了很多倍。

结合小康1.0和独生子女2.0，我们人力资源一个最大的挑战就是这批95后，你再用很励志的心灵鸡汤去告诉他，怎么去奋斗改变自己，没人搭理你。因为从小这么多人宠他，现在突然来了一个人管他，他根本不适应。

我们几年前就发现有一些95后的孩子是这样的：我们要晋升一些人当主管，当经理，他们会说：我不想当。我年轻的时候，我的领导告诉我明年考虑要升我当主管当经理了，我会激动地几个晚上都睡不着觉，现在95后就会当面把你怼回去。

“95后内心OS”我不想当，求我啊，我是不想被别人管，我也不想管别人。我写写代码，挺开心的。

以前有升职，能加工资。今天你突然发现，这一套对95后几乎没什么用，他们根本不吃这一套。

所以和大家分享对95后一个很重要的观点是——你只把公司变得好用是不够的，你要让公司变得对他更好玩，他们是玩游戏长大的一代人。

人生对于他们来说是一个更大、更多的升级打怪的游戏，你的公司不再只是他的一份工作。

“好吃、好玩、好住”对95后很重要

举个例子来说：硅谷创业公司也好，大公司也好，见面第一句话都是“你们那午饭怎么样？”“你们那的中餐水平怎么样？”，PK一顿饭，这很重要。但以前这顿饭并不重要。

如何让我们的公司变得好玩？

对一个95后，他加不加入、留不留在你们公司，最有吸引力的，不是因为多几百块工资，而是你的那顿午饭，能不能打动他；公司的那顿午饭，是不是很用心，打动了他。如果不仅是包这顿午饭，你还包他住。很多公司还是提供这个福利的，但是你只是帮他找了个民居，让他在三室两厅里挤进去10个人凑和一下，还是给他一个像家一样，有年轻人的社区，有很温馨、很好玩的地方……这个对95后，变得越来越重要。

好吃、好玩、好住，也可以是公司的卖点，是非常重要的一部分。

人在一个公司，如果你只会把他当成本，那不是好的CEO，不是好的人力资源。所以，我也不相信人工智能，机器人能取代人，他们只能使我们变得更加强大。他们只能给我们的人力资源管理者，提出更多的挑战，让我们变得更强大。

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