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品牌:2025年图森
版本:2025年2月
容量:56.8GB
风险分享价:¥568(可私下)
资料类型:《2025年图森》新系列全套图纸资料
品牌:2025年A8空间
版本:2025年3月
容量:4.19 GB
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资料类型:《2025年A8空间》极简定制新系列图纸资料
品牌:高定产品系统化设计SU标准体系
版本:2025年4月
容量:947 MB
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资料类型:模仿图森,老李高定产品系统化设计SU标准体系(配套CAD图纸)
品牌:《M77美学木作》高定新系列全套
版本:2025年5月
容量:111GB
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资料类型:2025年《M77美学木作》高定新系列全套图纸资料打包
品牌:M77旗下《MIRACOLO 米拉科洛》高定
版本:2025年5月
容量:21GB
风险分享价:¥360
资料类型:M77旗下《MIRACOLO 米拉科洛》高定图纸资料
品牌:《首席公馆》高定新系列图纸资料
版本:2025年6月
容量:5.58 GB
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资料类型:2025年《首席公馆》高定新系列图纸资料
品牌:玛格,玛格极,木里木外,三只喜鹊图纸与招商资料,博洛尼,微眼,MZOSE陌森等
版本:2025年6-8月
容量:统计中
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品牌:GT高定,尚柏高定,大木DRWOOD,观兰,柏丽,诺雅娜,ESTE引意,青岛一木,科尔曼等
版本:2025年9-12月
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整木招聘|优秀的团队,一定要招“苦大仇深”的人

发布者:整木图纸站 浏览:177
1、如何找人?

不要认为公司没有你就不行,这是做CEO很容易犯的一个错误,要意识到,你没有你想象的那么重要。

创业公司早期都面临找人的问题,对你们来说,是找合伙人,找员工,对我来说,要找高管、合伙人、工程师、优秀的创业者。

根据我多年来的管理和创业经验,找人这方面有几点一定要注意。

第一作为CEO,你一定要把20%-30%的时间花在找人上面,而且找人的时候不能太功利。

找人这件事情其实是人脉的事,你必须有一个非常强的人脉,要常常看看通讯录或微信上有哪些强人,并维护这个关系。否则当你真的需要的时候,你都不知道去哪里找。

你看到很厉害的人,就跟他认识,联系,常见面,哪怕没有目的。理工科出身的CEO总是做什么事就要有个目的,其实不需要,跟人联系,广交朋友,没有任何坏处,看到能人就交朋友啊,现在有了微信,管理起来更容易。

第二,找人永远不只是HR的事,一个很厉害的HR可以帮你加很多分,但找人永远是CEO的责任。

HR顶多在校招方面帮你走走流程,但你把招一个VP,招一个主管的事交给HR,让他给你弄一些简历,你来筛选,这绝对是太天真、太天真的想法。

第三,招人的时候,你一定要用行政的方式保证自己团队不会雇不够格的人。

招人的权利是不能下放的,一流的人雇二流的人,二流的人雇三流的人。而且你跟团队的想法其实是不一致的,你的目标是维护公司的文化和留住优秀的人,而团队更在乎完成KPI,可以拿到股权,然后公司上市可以分红,他不会想到公司的文化,所以很可能招不过关的人进来。

第四,不要认为公司没有你就不行,这是做CEO很容易犯的一个错误,因为人总是希望证明自己很重要。

最黑暗的想法是,如果有一天你走了,公司倒掉,那就证明了你的价值。这其实不对的,这证明你作为CEO,没有尽到你的职责,把公司的放权做好。要意识到,你没有你想象的那么重要。

一个好的CEO,有责任让公司即便没有你也能够运行下去。因为人总是会出状况,会生病,需要休息,或者想做下一个创业。

当我生病的17个月里,对创新工场基本是零参与度,但最后公司做得还不错,有很多很棒的案子都是那时候投的。我不在的时候,可能是团队发挥得最好的时候。因为他们有责任感,有主人翁感。

我的建议是,更多放权给下属。最优秀的人都希望能够被信任,希望自己有一定的决策权,能够成长,做出成果是因为自己的努力,而不是老板的英明决策。适当放权可以让自己的压力下降,也可以让团队获得成长。

2、要招“苦大仇深”的人

分享卫哲的一篇关于招聘的思考,里面的观点我很赞同。其实不仅仅是年轻人,所有年龄段的员工,都需要薪水之外的关注。以下是卫哲的思考:

我们常常说到新员工招聘,新员工的主力,已经是95后了。在很多公司90后都已经当官了,有的已经是主管甚至经理。

所以,在做招聘的时候我们要了解一下,95后、90后、80后有什么不一样?

95后有2个特别重要的特点:我把它叫做95后是中国“小康1.0”和“独生子女2.0”。

什么是“小康1.0”?

2005、2006年阿里有一个特别牛的销售团队,叫中供铁军。因为他们卖中国供应商的产品,所以叫中供铁军,这个团队非常牛。后来做地推的有句话说——无中供,不成军。

这个最优秀的团队在做招聘的时候,特别要招“苦大仇深”的人。

什么是“苦大仇深”?就是饿过肚子,小时候穷过,跟哥哥合穿一条裤子的人。因为这个岗位特别苦,需要通过工作奋斗,来改变自己。

2005、2006年,我们决定跨级招聘的时候,大量招了这样的人。

最近,我又问了分管这块业务的副总裁,现在招的“95后”还招得到“苦大仇深”的吗?他说:苦大的没了,仇深的挺多。

85后,甚至一些90后,小时候的日子并不太好过,都是穷过的。而95后没有吃苦的历史,对未来又特别憧憬,信息又特别足。

像上海、北京这样的城市,一个快递小哥努力工作,一个月挣6000-8000不是问题。所以他对未来有信心,他对工作安全感的要求没有那么强烈。

比如,在城市里,一个送快递的新生 VS 四大会计师事务所的新生。他们第一年,收入差不多。那么白领是不是就很郁闷呢?其实不然。

大部分的家庭,来自于城市。还可以靠爸爸妈妈,爷爷奶奶,外公外婆。结婚以后,还可以靠他的爸爸妈妈,爷爷奶奶,外公外婆。6套房子总有一套是我的。一套房子几百万。何必一个月几千块那么认真。他对未来有财富继承的可能性导致压力不是那么大。

这一代人在中国叫做小康1.0。他的特点体现在对工作的稳定性要求不是特别的紧迫,这就是——95后。

85后在存钱,90后不存钱,95后敢借钱。

这是敢借钱消费的一代人。这是我们做人力资源的,以前没有见过的。

“独生子女2.0”

什么是独生子女2.0呢?就是说他的父母也是独生子女,从95后开始,你去公司问,你们的父母是不是独生子女?很多都是。

独生子女2.0有什么不一样吗?如果有做互联网公司,IT互联网的,我们都知道,什么东西的2.0,一定更猛,这个版本是高级的。所以独生子女2.0,相对于独生子女1.0,一定是把独生子女的特点,放大了很多倍。

结合小康1.0和独生子女2.0,我们人力资源一个最大的挑战就是这批95后,你再用很励志的心灵鸡汤去告诉他,怎么去奋斗改变自己,没人搭理你。因为从小这么多人宠他,现在突然来了一个人管他,他根本不适应。

我们几年前就发现有一些95后的孩子是这样的:我们要晋升一些人当主管,当经理,他们会说:我不想当。我年轻的时候,我的领导告诉我明年考虑要升我当主管当经理了,我会激动地几个晚上都睡不着觉,现在95后就会当面把你怼回去。

“95后内心OS”我不想当,求我啊,我是不想被别人管,我也不想管别人。我写写代码,挺开心的。

以前有升职,能加工资。今天你突然发现,这一套对95后几乎没什么用,他们根本不吃这一套。

所以和大家分享对95后一个很重要的观点是——你只把公司变得好用是不够的,你要让公司变得对他更好玩,他们是玩游戏长大的一代人。

人生对于他们来说是一个更大、更多的升级打怪的游戏,你的公司不再只是他的一份工作。

“好吃、好玩、好住”对95后很重要

举个例子来说:硅谷创业公司也好,大公司也好,见面第一句话都是“你们那午饭怎么样?”“你们那的中餐水平怎么样?”,PK一顿饭,这很重要。但以前这顿饭并不重要。

如何让我们的公司变得好玩?

对一个95后,他加不加入、留不留在你们公司,最有吸引力的,不是因为多几百块工资,而是你的那顿午饭,能不能打动他;公司的那顿午饭,是不是很用心,打动了他。如果不仅是包这顿午饭,你还包他住。很多公司还是提供这个福利的,但是你只是帮他找了个民居,让他在三室两厅里挤进去10个人凑和一下,还是给他一个像家一样,有年轻人的社区,有很温馨、很好玩的地方……这个对95后,变得越来越重要。

好吃、好玩、好住,也可以是公司的卖点,是非常重要的一部分。

人在一个公司,如果你只会把他当成本,那不是好的CEO,不是好的人力资源。所以,我也不相信人工智能,机器人能取代人,他们只能使我们变得更加强大。他们只能给我们的人力资源管理者,提出更多的挑战,让我们变得更强大。

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作者:老李大叔,70后,北京人,现工作在深圳。从业二十余年资深高定家具设计师,乐于整理高定木作课程及高定定制图纸资源,高定图纸站发起者,业余专注一线高定极简定制设计行业图纸资料及教程对接。

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